民营企业接班人

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　　编者按

　　中国古话有云：“富不过三代”。当然，这里的“富”所指的并不是完全意义上的“财富”，而解释为“创业容易守业难”更为贴切。如何传承第一代创富者用超常的奋斗、尝试、还有学习能力打造的伟大基业，一直是中国企业家们在寻找的一种“救赎”。

　　现如今，中国的民营企业已走过了20多年的历程，第一代企业已集体临近新老交替阶段。究竟是应该“子承父业”还是寻找合适的“职业经理人”，是时候拿出来讨论一番了。

　　为此，中国家电网新闻频道特别制作了“嫡传乎？外聘乎？谁来传承民营家电企业？”专题，与家电行业、企业以及关注、关心民营企业的发展的人士，一起寻找企业传承的真谛。

　◆◆最贵CEO方洪波升任美的“掌门”

　　近日，美的集团董事会上宣布，美的何享健辞任美的电器董事局主席及董事职务，由原董事局副主席、总裁方洪波继任董事局主席，并兼任总裁。这也宣告了家电业最贵CEO的诞生，目前美的董事会成员完全由职业经理人担任，在国内上市公司中尚不多见。此举是美的电器从家族企业向现代企业转型。>>详细

　　方洪波1992年加入美的，曾任公司空调事业部国内营销公司总经理、空调事业部副总经理和总经理、公司副总裁、董事局副主席和总裁等职，还担任无锡小天鹅股份有限公司董事长。
　　从方洪波的经历可以看出，其在家电行业有深厚的从业经验和辉煌的履历。他也因此被称为中国职业经理人中又一个“靠打工成为亿万富翁”的楷模。>>详细

　◆◆玩转“家族制”的职业经理人陈晓

　　黄光裕被拘后，国美业绩骤然下滑。为了改变困境，仓促接过权杖的陈晓此时成了救火队长，他做出了诸多改变。随着国美逐渐建立起一个先进、完善、多元的股权结构，这种开放的心态使公司长远发展和治理结构更符合市场经济。这也带来另一个问题，即整个公司将由此前的“家族制”转向“职业经理人时代”。这就要求一系列管理制度的设计都要朝着这个方向转变，这也正是陈晓对国美未来发展的治理思路。>>详细

　　陈晓在家电连锁行业被誉为铁算盘的人物，进入家电连锁行业比大中的张大中晚了14年、比国美的黄光裕晚了9年、比苏宁的张近东晚了6年。但陈晓只用了9年时间，2005年在香港主板上市时，IPO集资12亿港元，成为家电连锁行业的老三。>>详细

　◆◆被释放的职业经理人张学斌

　　 2004年11月30日，黄宏生在香港被捕。张学斌带领团队仅用了48小时便平复了这场“事故”，创维各个流程上的环节各负其责，没受任何影响。2004年和2005年创维年报给出的都是总额增长的利好消息。黄宏生在狱中写给董事会的信上这样称呼张学斌：创维第二代领导核心。自黄宏生出事后，整个创维完全由以张学斌为首的职业经理人团队来运营。幸运的是，这些职业经理人并没有因为老板获罪而“作鸟兽散”，而是发挥了更大的作用。这又要得益于张学斌对于制度化管理的彻底决心。>>详细

　　有人曾说，黄宏生遥控创维。对此，张学斌的回答是：“一个我们都无法接触和谋面的人，他怎么影响企业？”他还说，谁走了对创维都没有影响，包括他自己。制度保证了创维的健康运营。>>详细

　 方太“掌门人” 茅忠群
　　1996年,55岁茅理翔和儿子茅忠群共同成立方太公司,2002年,茅忠群全面接手方太。
　　媒体提起茅忠群，经常用“俊朗的年轻人”来形容，这位39岁的硕士，正一天比一天引人注目。和李兆会有几分相似，浙江方太集团的茅忠群亦是在父亲召唤下放弃学业，回到公司继承父亲的衣钵，掌门方太。和很多家族企业面临的交接班问题不一样的是，茅忠群来到父亲的企业，一开始不是继承或者“守业”，而是要进行第二次创业。【全文】

　格兰仕“接班人”梁昭贤
　　2000年6月，人称“德叔”的格兰仕集团董事长梁庆德交棒下一代，梁昭贤成为格兰仕集团执行总裁。
　　梁昭贤接班之际，恰逢格兰仕望到了自己天花版之时。一方面，在与韩国老对手LG火拼了多年之后，格兰仕依然没能如愿将其“消灭”，反而被同城兄弟美的撕开了死守多年的“防线”。另一方面，年生产能力已达1500万台的规模已到极限。
　　梁昭贤选择的路，不同于老子钟情微波炉，而是手中挥舞着的空调器。【全文】

　　　朝阳产业的暗淡: 谁来接班太阳能行业?
　　随着太阳能行业的不断发展，太阳能行业也面临一个接班的问题。职业经理人做接班人需要有一个法制化的环境，一个生存的土壤，和职业道德的形成，这都需要一个很长的过程，但时不我待，在这个长期的过程中，需要一种尝试。【全文】

何享健：靠老板感情物质激励难长久

　　何享健说,企业要持续稳健经营,要成为现代化的国际企业,靠老板、靠感情、靠物质激励是不可能长远的,迟早都会出问题。这一调整,是经过深思熟虑的,但并不代表我退休,只是美的进一步放权,完善职业经理人的授权经营和现代企业公司管治模式。>>详细

俞尧昌：做一个长久的企业

　　董明珠跟我一样也是“台上唱戏”的角色，格力真正的灵魂人物是朱江洪，“后朱江洪时代”的格力将何去何从？很多企业在核心灵魂人物的调整过程中，最后连企业都没有了，因此，尽快建立起完善的职业经理人和组织制度，对我们是当务之急。>>详细

顾雏军：职业经理人为何不能挽救科龙？

　　屈云波制订的销售体制有章有法,但是下面的人不行。职业经理人所处的尴尬局面,使公司的执行力缺失,有令不行,再好的理念、再好的营销体制也会在这种体制里空耗。许多制度只停留在纸面上,很大程度上是源自于产权制度及与产权制度密切相关的企业文化。>>详细

朱立南:谁是柳传志的最佳接班人？

　　在柳传志的旁边，一字排开坐着朱立南、吴亦兵、赵令欢、陈国栋四名联想控股的少壮派高管，他们分别掌管着联想投资、联想直投、弘毅投资和融科智地，再加上另外两名成名已久的少帅：联想集团CEO杨元庆和神州数码董事长兼CEO郭为，柳传志的接班人将在这6人中产生。>>详细

　嫡传乎？外聘乎？

　　 用职业经理人改变“青黄不接”局面
　　企业在第一代和第二代交替期，出现了“老子打下美好江山，子女不能继承”的尴尬局面。这是中国民营。私营企业通病之一。如何改变“青黄不接”的局面：只有与时俱进聘请职业经理人走规范化发展、走创新之路!?

　　“子承父业”绝非是情感偏向
　　子承父业无疑是我国家族企业成本最小传承性最高的交接班方式。而资本市场的成熟度和社会的诚信制度建设关乎着“职业经理人”模式的实行，但这两块都是目前中国经济的短版。所以家族企业选择“子承父业”绝非是情感偏向，而是传统伦理、市场环境、产权属性等等因素决定的。

　职业经理人发展的桎梏

　　民营企业家们对权力外放非常谨慎
　　全世界的中小型企业主都会更放心将家业传给后代，即便在企业内部已经具备了完善的法人治理结构。在中国，一个现实是，在职业经理人市场制度不完备、职业道德不成熟的情况下，民营企业家们对企业经营权力的外放非常谨慎。

　　触犯到创业元老们的利益
　　民营企业往往带有创业者强烈的个人色彩,事无巨细都由一把手说了算，这给企业管理带来很大的硬伤。接班人试图改变现状，往往会招一批新的经营管理队伍，引入新机制，这就会触犯到创业元老们的利益而产生冲突。

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　　·柏林消费电子展订单额超过30亿欧元

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在浙江这么一个民营家族企业大省，许多企业在选择接班人时，都会首选自己的孩子。但在别无它选的情况下，都会考虑选用职业经理人。而职业经理人与浙江的民营家族企业之间存在着内外矛盾冲突。要想留住优秀的职业经理人，就必须依赖于良好的法律道德及信用等环境。>>详细

广东民营经济和中小企业占全省总量半壁江山。近80%的民企是家族企业，这也意味着，“富二代”们能否顺利承接父业、继往开来，不仅左右着家族企业的兴衰，甚至影响着区域经济的未来走向。把目三光放在培养“富二代”，是广东中小企业目前更具现实意义的选择。>>详细


广电总局发严令监管网络电视意在主导权	政策“组合牌”促家电企业半年报报喜

专题制作：姚鹤明彦华